Por Claudia Jañez
Si mayor número de mujeres participa en la toma de decisiones y en la vida pública de las naciones, pueden incidir en la creación de políticas públicas que contribuyan a su desarrollo profesional y laboral.
Prejuicios muy arraigados y sesgos de género son factores que continúan dominando por encima del talento y de los resultados. Estos factores inciden directamente en que solo 23% de las posiciones de liderazgo en Latinoamérica estén ocupadas por mujeres, de acuerdo con el Ranking PAR Latinoamérica 2019.
Aunque cada vez existe mayor interés en temas de inclusión de género por parte de las empresas –52% de las compañías de la región tiene políticas de equidad de género, según el mismo listado–, observamos que en la atracción de talento aún inciden las características personales como género, orientación sexual, raza o religión.
¿Qué es lo que está pasando? Las políticas públicas no están formuladas para facilitar que las mujeres continúen una vida laboral y menos aún llegar a mandos medios o altos. Tan sólo durante la crisis por pandemia, según expertos de la consultora PwC, las mujeres dedican diariamente 7.7 horas más a las actividades de trabajo no remunerado, como el cuidado de otras personas, que los hombres.
Así que, frente a políticas públicas hechas por hombres y para hombres, es muy importante incrementar la participación de las mujeres en la toma de decisiones en la vida pública, desde un congreso federal o local. Y claro, esto también acompañado de mejores prácticas en la iniciativa privada”.
Otro factor por el que las mujeres no llegan a puestos de liderazgo es porque las oportunidades no son parejas. No existe un verdadero balance en el trabajo por resultados. En muchos casos seguimos recompensando las características personales y no el talento.
La falta de convicción de los beneficios de la inclusión en ciertas áreas y sectores es también un obstáculo para el desarrollo profesional de mujeres y minorías. Necesitamos creer que este enfoque es positivo para nuestras organizaciones y para nuestros equipos.
Cuando se trata de desarrollo de talento evitemos, por ejemplo, frases como: “Es que equis persona es muy buena, pero me acabo de enterar que se va a casar”; “la queríamos promover, pero me acabo de enterar que está embarazada y no nos quería decir”; “¿cómo lo voy a hacer director si es homosexual?”. Necesitamos todos estar convencidos de que la inclusión no es una moda.
¿Empeoró el panorama la pandemia? Sí, por supuesto. Incluso fue la excusa perfecta para, en algunos casos, dejar de ser diversos. Muchas organizaciones comenzaron a preocuparse más por el efectivo, por pagar las cuentas, por los clientes, por el crédito. Comenzaron a preocuparse más por sobrevivir que por tener ambientes de trabajo diversos, inclusivos y respetuosos.
Comprendamos que sí es buen negocio tener equipos diversos. Las empresas con al menos una mujer en su comité ejecutivo tienen mayor rentabilidad financiera (44%), de acuerdo con una publicación del BID basada en un análisis de McKinsey. Los equipos con minorías representadas generan empresas sustentables porque existe diversidad de pensamiento. Además, suelen preocuparse más por la integración de toda la cadena productiva, se preocupan más por los clientes, por los proveedores y por otros colaboradores.
Mujeres y minorías tenemos el reto de convencer que nuestras características, preparación, desempeño y resultados son más importantes que nuestro género y nuestra vida personal. También tenemos el reto de seguir hablando de estos temas dentro de las organizaciones y que impacten en los comportamientos y en la toma de decisiones. Y, aunque mucho hemos avanzado en este tema, es importante que los hombres se involucren, y que todos reconozcamos que sí tenemos un problema de equidad de género. No podemos seguir tapando el sol con un dedo.
Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura de HUMAN SOUL.
