Fuente: RRHH Digital
La gestión de las personas en las empresas ha evolucionando más de lo que se piensa. En no muchos años, se ha pasado de contar solo con jefes de administración, que realizaban tareas de gestión del personal, además de otras funciones, a tener, dentro de las organizaciones, departamentos propios de Recursos Humanos. Que además han acabado siendo los responsables de mucho más que la gestión de empleados, al entenderse que su labor es fundamental para el desarrollo de la formación, la cultura y el talento.
A juicio de Gonzalo Martínez de Miguel CEO de INFOVA y director del Acelerador del talento Directivo, en estos momentos la sociedad demanda que los Recursos Humanos den un paso más, dentro de las compañías, para colocarse en el centro y corazón de toda la estrategia. Y esto se debe en primer lugar al momento de cambio en el que estamos inmersos. “Cambios que son transformacionales, más que operativos, puesto que estamos asistiendo a una evolución de todo lo que tiene que ver con la digitalización de la compañía, pero también con la relación con los clientes, la forma de trabajar de los colaboradores, la manera de comunicarnos, etc” explica.
Toda esta transformación supone, en su opinión, un reto fundamental y es la gestión de las personas. “Más allá de la tecnología, de encontrar el producto o servicio que poner en el mercado, de la elaboración de una buena estructura financiera o la conquista de los clientes, la ventaja competitiva sostenible y fundamental de las empresas tiene, en estos momentos, más que ver con cómo se gestiona la cultura”, añade. Por este motivo, aconseja a los directores de Recursos Humanos, diez claves para conseguir colocar su departamento en el centro de la estrategia de toda la empresa.
- Sentarse al lado del CEO. Se debe hacer lo posible por entender el negocio en el que se trabaja.
- Saber sobre el crecimiento de la empresa. Sobre los márgenes operativos, sobre las estrategias de internacionalización, de ventajas competitivas… Ese lenguaje, tiene que ser un lenguaje propio también de Recursos Humanos.
- Entender las finanzas. Entender lo que es un balance, lo que son las tensiones de tesorería, entre otros conceptos.
- Conocer la estrategia general. No solamente conocerla a tres, cuatro o cinco años, sino participar en la definición de la estrategia
- Ser proactivo. Adelantarse a las peticiones del CEO, no se trata de responder a ellas, sino de ir por delante, detectar los problemas antes que nadie.
- Diseñar y actualizar la estrategia de personas. Que sea acorde con lo que se necesita en determinado momento.
- Ponerse al servicio de esa estrategia. Se debe conseguir que la estrategia que se ponga en marcha con las personas, acompañe a la general que tiene la compañía.
- Evolucionar la cultura para apoyar a la estrategia. La cultura tiene que preocuparte mucho, es necesario hacer buen diagnóstico de la que se tiene y ser un buen guardián de ella.
- Atraer, desarrollar y fidelizar el talento. En este aspecto es importante ir, como mínimo 2 años por delante del resto.
- Educar al Comité de Dirección. No puede ser que la preocupación, la sensibilidad y el conocimiento de las personas sea patrimonio exclusivo de Recursos Humanos. Hay que conseguir que el Director General entienda este lenguaje, y ponga energía en todo lo que tiene que ver con la dirección de personas.
Por último, Gonzalo Martínez de Miguel considera que existirían dos caminos para lograr que la gestión de personas se coloque en el centro de la estrategia. Que los CEOs se convirtieran en expertos en Recursos Humanos, y por consiguiente también lo hagan todos los directores de los demás departamentos de marketing, financieros, logística, etc. O convertir al Director de RR.HH. en CEO. Algo que a su juicio va a ocurrir en no mucho tiempo, “por la sencilla razón de que dónde se está jugando la partida, es en el mundo de las personas, no es en el de la tecnología, por mucho que ahora estemos inmersos en la digitalización”, finaliza.
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